Para uma Liderança Positiva

Vivemos tempos ambíguos. Tempos nos quais os velhos modelos de liderança claramente não funcionam mais nos ambientes organizacionais competitivos, pujantes e complexos das empresas atuais. Também é verdade que novos modelos e modismos que frequentemente apenas “requentam” ideias antigas sob novas e esdrúxulas denominações saturam o mercado editorial com promessas inespecíficas e carentes de consistência científica, ou pelo menos lógico-filosófica. Mas nem ao menos isso podemos esperar, dada a profusão de “gurus” tentando cada um vender o seu peixe no mercado do ilusionismo corporativo.

O fato é que nenhuma teoria, com valor empírico-científico ou não, consegue dar conta de explicar o fenômeno da liderança e nos prover de um modelo seguro para nos conduzirmos em meio ao novo mundo de tecnologias e negócios que quase todo dia nos causa assombro. O máximo que podemos fazer, no entanto, é discutir algumas ideias e proposições que podem ser úteis, desde que haja a sabedoria necessária para as devidas adaptações às realidades locais.

Uma dessas ideias é o modelo da Liderança Positiva proposto originalmente pelo grupo de pesquisadores da Universidade de Michigan (EUA), capitaneado pelo Prof. Kim Cameron. Segundo este modelo, os líderes que gostariam de ser qualificados como “positivos” deveriam atentar para quatro grandes áreas em seus processos de gestão: o clima positivo, os relacionamentos positivos, a comunicação positiva e o significado positivo. Farei um brevíssimo resumo de cada uma dessas áreas:

1) Garantir um Clima Positivo

Já é praticamente lugar comum afirmar que um bom ambiente de trabalho afeta favoravelmente variáveis como engajamento, comprometimento e motivação no trabalho (há, de fato, inúmeros estudos e trabalhos acadêmicos comprovando isso). Mas o que torna um ambiente “bom”? De acordo com a Psicologia Positiva é o predomínio das emoções positivas que produzem um clima bom e saudável para a produtividade. Mais especificamente, são três as emoções em questão mais estudadas: compaixão, perdão e gratidão. Os motivos são razoáveis: no dia-a-dia das rotinas de trabalho, frequentemente “pisamos” uns nos pés dos outros, fazendo observações ríspidas quando estamos irritados ou apressados e outras coisas do tipo. O perdão e a compaixão são as emoções perfeitas para garantir um ambiente de trabalho com menor grau de stress nas relações. A gratidão, por outro lado, é uma notória agregadora de pessoas, fortalecendo vínculos e ajudando a construir a confiança necessária ao trabalho em equipe.

2) Apostar nos Relacionamentos Positivos

Nada mais improdutivo do que relações tóxicas, desrespeitosas e mesmo protocolares no ambiente de trabalho. Relações positivas são aquelas que, ao contrário, constituem-se em fonte permanente de vitalidade, aprendizado e enriquecimento mútuo. Entram aqui não apenas as habilidades da inteligência emocional – notadamente a empatia, mas também a própria ética das relações, na qual o respeito e a gentileza são fatores essenciais, embora infelizmente sejam frequentemente negligenciados no ambiente de trabalho. Além disso há os energizadores positivos e negativos: os primeiros trazem ao ambiente o otimismo, a motivação e o altruísmo, enquanto aqueles últimos – tal qual a hiena “Hardy” dos velhos desenhos animados, põem a equipe para baixo, minando o entusiasmo e temperando as expectativas com o pessimismo típico daqueles que, ao invés de olhar para a linda flor, preferem fixar-se no esterco que as mantém vivas.

3) Promover uma Comunicação Positiva

Neste tipo de comunicação, o foco da linguagem está no encorajamento, na apreciação e no apoio, ao invés da crítica, desaprovação e cinismo. Mais uma vez aqui observamos o viés para o positivo, desta vez na fala do líder cujo objetivo é propor, motivar e impulsionar as pessoas ao invés de desmotivá-las e criticá-las. Isso não significa que não possa haver feedbacks negativos, longe disso. Mas estes têm que ser feitos de maneira objetiva, não-julgadora e factual – sem avaliações opinativas, vagas e temperadas com as emoções ditas negativas (medo, raiva, tristeza por exemplo). Deve também haver um equilíbrio entre feedbacks negativos e positivos – equilíbrio esse muitas vezes deixado de lado por gestores apressados e interessados apenas em resolver problemas ao invés de também desenvolver pessoas.

4) Ajudar os colaboradores a construirem um Significado Positivo para o trabalho

Tal como no mito de Sísifo, nada mais degradante à alma humana do que uma vida (e um trabalho) sem significado. Quando o indivíduo consegue compreender um senso de propósito e relevância em sua atividade profissional, efeitos extraordinários começam a ser percebidos: redução do stress, turnover, altos níveis de engajamento, empowerment, satisfação e felicidade. É tarefa do líder ajudar o liderado a construir esse significado, conectando as atividades do colaborador com uma visão ampliada dos benefícios presentes e futuros para a comunidade, a empresa e a equipe. A questão chave é: em que sentido o que faço é importante e como isso se conecta com o negócio e as pessoas? Aquilo que faço contribui para um mundo e uma sociedade melhor? Muitos nunca refletiram sobre essas questões.

Um dos pressupostos essenciais da Liderança Positiva (e também da Psicologia Positiva) é o de que as pessoas realmente anseiam pelo bem, pela virtude e pela felicidade. Passamos pelo menos um terço do nosso dia no ambiente de trabalho – então, nada mais natural do que fazer esse tempo valer a pena. Líderes, independentemente de ocuparem ou não cargos de gestão, são os maiores agentes de mudança e transformação nas empresas; por isso vale a pena refletir sobre os benefícios virtuosos de uma liderança positiva.

Para saber mais:
Cameron, K. Positive leadership: strategies for extraordinary performance. 2.ed. San Francisco: Berrett-Koehler, 2016.
Steger, M. F.; Dik, B. J. Work as meaning: individual and organizational benefits of engaging in meaningful work. In: P. A. Linley et al. (Eds.) Oxford handbook of positive psychology and work: Oxford: Oxford University Press, 2010.